Cómo corregir errores sin lastimar a la otra persona

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No sólo se trata de cómo corregir errores, sino de hacerlo con diplomacia y de tal manera que no lastimes el autoestima de la otra persona.

No cabe duda que corregir es más un arte que una ciencia. No creo que exista una receta para hacerlo. Sin embargo, sí hay ciertas cosas que uno puede hacer, para no terminar dañando el orgullo y la dignidad de la otra persona.

Cuando eres una persona enfocada en la excelencia, estoy seguro de que no sólo eres exigente contigo mismo, sino también con los demás. Ya he escrito sobre el daño que puede causar la perfección en tu productividad, puedes leer esa entrada dando click AQUÍ.

Está bien ser exigente pero no te excedas ni contigo mismo ni con los demás. Click To Tweet

Da lo mejor de ti, impulsa a los demás a que saquen lo mejor de ellos mismos, pero no intentes forzarlos a hacerlo. Recuerda éste proverbio:

“A la fuerza ni los calcetines entran”.

Por mucho que quieras corregir a los demás, debes hacerlo por motivos nobles y no sólo por motivos egoístas. ¿Cuáles son esos motivos nobles? Aquí hay algunos:

Mejorar el trabajo de todo el equipo corrigiendo a esa persona, mejorar el desempeño de esa persona y por consiguiente el del equipo, evitar conflictos entre los miembros del equipo o evitar un ambiente negativo y de competencia violenta entre los miembros del equipo.

Estas son razones nobles por la sencilla razón de que tienen que ver con algo más allá de ti: tu equipo de trabajo. Motivos egoístas serían:

“Porque te cae mal la otra persona o porque estás harto de sus errores”. ¿Te fijas? En estos casos tus motivos son totalmente personales.

Bien, una vez que tienes motivos nobles que vayan más allá de ti mismo, ahora sí puedes pasar a corregir con mucho tacto –como siempre te recomendaré– a la otra persona.

Aquí hay una serie de pasos sobre cómo corregir errores con diplomacia y efectividad:

Paso #1: Construye confianza y empatía

Este sin duda es el primer paso que debes tomar. No me refiero a que intentes construir confianza sólo cuando vas a corregir a la otra persona.

Construir confianza debe ser una de tus labores diarias como líder. Click To Tweet

La confianza y la empatía se construyen a través de la comunicación efectiva que tienes con todo tu equipo. En esta otra entrada, te platiqué que uno de los errores más comunes en el liderazgo es precisamente la falta de comunicación efectiva, puedes visitarla dando click AQUÍ.

No caigas en ese error de suponer que no hace falta hablar de cualquier cosa que no sea de trabajo, con tus compañeros. Tu trabajo como el líder que eres o quieres ser, es precisamente acercarte a cada uno de ellos y tratarlos como seres humanos que cuentan con sus problemas, preocupaciones, necesidades y motivaciones.

Construye confianza y empatía todos los días conversando con ellos, escuchándolos. No hay atajos. Acércate a ellos y haz que se abran como seres humanos. Aprende cuáles son sus pasiones, sus sueños más grandes. Saber eso es oro molido para tu liderazgo.

¿Cómo podrías ser capaz de motivar a tu equipo si no conoces sus pasiones? Click To Tweet

Recuerda que tu trabajo es escucharlos, aprender de ellos e inspirarlos. Antes de siquiera intentar corregir algún comportamiento, preocúpate por ganarte su confianza y demuéstrales que eres empático con ellos todos los días.

Paso #2: Enfócate en lo positivo

Ya sabes que hay muchísimas personas que se quejan todo el tiempo y critican todo lo que ven. De hecho, conozco personas de quienes nunca he escuchado algún comentario positivo hacia los demás.

Cuando vas a corregir a alguien, no precisamente te estás enfocando en lo positivo ¿verdad? Entonces: ¿A qué me refiero?

Me refiero a que al momento de intentar corregir, siempre inicies con un “analgésico” que alivie la tensión de lo que vendrá después:

“Tienes un record impecable de asistencia puntual a la oficina, eres un ejemplo de puntualidad para todo el equipo…”

Pero ¿empezar con ese tipo de comentarios antes de una corrección es algo manipulador? Yo creo que esa no es la pregunta adecuada. Es decir, si quieres puedes probar –como tantos jefes lo hacen– e ir directo a la yugular:

“Tu desempeño a bajado dramáticamente y más te vale que hagas algo para cambiarlo”.

No sé tú, pero yo como empleado prefiero el analgésico Open-mouthed smile. Pero, bien podría ser sólo mi punto de vista. Si te pones en el lugar de un empleado ¿tú cuál método prefieres: analgésico o mordida en la yugular? Lo dejo a tu criterio.

Y no, no me parece manipulador dar un comentario positivo antes de proponer una corrección a algún comportamiento inadecuado. Me parece inteligente, diplomático, educado y sofisticado.

Los buenos modales son muy efectivos al ejercer un buen liderazgo. Click To Tweet

De hecho, dar comentarios positivos y elogios es algo que todo líder debe acostumbrarse a hacer en cualquier situación.

¿Pero si voy a corregir algo que no es correcto, cómo encuentro un comentario positivo? ¿Y si no hay ninguno? Por supuesto que lo hay. Y si no encuentras un sólo comentario que funcione como analgésico, entonces no has estado enfocándote en lo positivo sino en lo negativo.

Jamás inicies una conversación juzgando a la otra persona. Click To Tweet

Cambia ese patrón de comportamiento en ti mismo primero, antes de intentar cambiar el de alguien más. Analiza qué elogio o comentario positivo puedes darle antes de la corrección y dilo con toda la autenticidad y sinceridad que puedas.

Paso #3: Redirecciona el comportamiento

Luego de construir confianza y empatía, así como de empezar con un comentario positivo, estás al fin en posición de corregir un comportamiento indeseable una vez más: por una razón noble y no egoísta.

Es muy importante mencionar que nunca intentes corregir a alguien frente a todo el equipo.

¿A ti gustaría que te hicieran ver tus errores frente a todos tus compañeros? ¡Tampoco a ellos!

Por favor sé considerado y lleva a la otra persona a algún lugar en donde puedan platicar en forma privada y sin interrupciones –o las mínimas posibles–. Recuerda esta máxima de un buen liderazgo, que de seguro ya has leído por ahí:

“Se elogia en público. Se corrige en privado”

Una vez en privado, volvamos al escenario en donde ya estás en privado con la otra persona:

“…eres un ejemplo de puntualidad para todo el equipo. Por otra parte, tengo entendido que en el proyecto tal, no has podido concluir tus actividades asignadas, y yo he sido el causante de eso, pues no me he dado a entender completamente y no dediqué tiempo suficiente a entrenarte en una labor así.”

¿Piensas que con un comentario así tu autoridad está disminuyendo? Yo no estaría de acuerdo con eso, más bien tu autoridad estaría aumentando. Si ese colaborador es comprensivo incluso estará apenado por la situación:

“Mi jefe o líder me está dándome a entender que mis fallas son causadas por él mismo… qué pena con él…”

Eso es algo que nunca esperarías de un jefe ¿cierto? De ahí radica su poder y efectividad.

Un día Charles M. Schwab uno de los mejores líderes que he conocido a través de los libros, vio a un grupo de obreros fumando justo debajo de un letrero enorme que decía: “Prohibido fumar”.

¿Se acercó a gritonearles, humillarlos y decirles algo como “¡Qué no saben leer!”? Todo lo contrario: Se acercó a ellos, sacó su cajetilla de cigarros y les dijo algo como:

“Caballeros, me encantaría que fumen estos cigarros en mi nombre, afuera de la fábrica. Es peligroso para ustedes y para mí que fumen aquí, siempre que quieran hacerlo, por favor háganlo afuera”

No es de extrañarse que Charles M. Schwab haya sido uno de los gerentes mejores pagados en toda la historia de la humanidad. Te aseguro que esos obreros comprendieron perfectamente la lección, no sólo eso, sino que se sintieron apenados por su comportamiento y además obtuvieron un cigarro y el permiso para fumarlo de su líder, cada uno.

Eso es a lo que uno debe aspirar si quiere ser un gran líder. A vencer tu instinto violento de querer corregir por la fuerza, y en cambio, ser lo suficientemente astuto e inteligente para elegir la diplomacia.

Volvamos a:

“…no me he dado a entender completamente y no dediqué tiempo suficiente a entrenarte en una labor así. Permíteme explicarte como debes realizar correctamente estas actividades para que las termines rápida y eficientemente…”

En esta parte le explicas con manzanas como debe hacer el trabajo y después de explicarle –te garantizo que tendrás toda su atención–, rematas como un maestro con algo como:

“Estoy seguro que con tu gran capacidad lo harás correcta y rápidamente las próximas veces. Tengo mucha confianza en ti y en tus capacidades.”

No debes olvidar este último comentario pues es la clave para que éste colaborador o compañero, salga de la reunión con un ánimo y motivación en todo lo alto para hacer bien su trabajo.

No heriste su orgullo, ni lastimaste su dignidad, ni maltrataste su autoestima. Lo único que hiciste fue de cierta forma dar a entender que “tú habías causado el error” y lo corregiste. A eso se le llama redireccionamiento, porque estás “redireccionando” el comportamiento incorrecto hacia el comportamiento adecuado.

Si no se trata de actividades incorrectas, sino de comportamientos agresivos entonces procederías de la misma forma:

“Tu forma de ser extrovertida y energética es de gran ayuda para todo el equipo.  Sólo que me he dado cuenta que tu forma de bromear es malentendida. Una compañera se sintió agredida por algo que dijiste, y yo he sido el causante por no haber tenido el tiempo suficiente para platicarte sobre la ética y los valores que defiende esta empresa. Permíteme leer contigo unos puntos clave del código de conducta, para que ese tipo de bromas no se repita más y no seas malinterpretado nunca por tus compañeros…”

Y al final de la diplomática revisión de los valores, rematas con un soberbio:

“Con tu personalidad extrovertida y tu nivel tan alto de energía, confío en que seguirás haciendo tu trabajo de manera impecable como siempre y cada día seas un mejor líder con tus compañeros”

¿Crees que ese bully de la oficina no se sienta en principio frustrado, luego apenado contigo, pasando por comprensivo con tus palabras y explicaciones, y finalmente con un sentimiento de motivación a ser un mejor trabajador y líder con sus compañeros?

Es importante que recuerdes nunca culpar a la otra persona ni sus capacidades o la falta de ellas. Enfoca y enfatiza la atención en el “comportamiento”, en el caso anterior fue: “tu forma de bromear es malentendida…”.

En ningún momento se juzgó a la otra persona, sino se enfatizó el comportamiento que había que corregir y se mostró un comportamiento correcto.

Pon énfasis en corregir el comportamiento y no en corregir a la otra persona. Click To Tweet

No sabes el poder que tiene esta forma de corregir errores y comportamientos en los demás. Si no crees en su poder, haz la prueba, intenta aplicarlo con algún miembro de tu equipo que necesite mejorar en sus actividades o comportamientos negativos.

Luego de aplicarlo, me escribes un correo a: diego@diegoperalta.net  y me platicas qué tal te fue Open-mouthed smile, verás que hará una gran diferencia en tu forma de liderar.

Recapitulando estos son los 3 pasos para corregir errores sin lastimar a la otra persona:

Paso #1: Construye confianza y empatía.

Paso #2: Enfócate en lo positivo.

Paso #3: Redirecciona el comportamiento.

¿Cómo redireccionarías el comportamiento de algún miembro de tu equipo? Déjame tu respuesta en los comentarios y si te gustan los contenidos de Liderazgo y Desarrollo Personal que publico regularmente, no dejes de darle like a mi página de Facebook para que sigamos en contacto, dando click AQUÍ:

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Blogger, estudioso por convicción de las nuevas tecnologías, el Liderazgo y el Desarrollo Personal. Busco felicidad cada día, lucho por ella y por mis metas. Sígueme en las Redes Sociales como: @diegoperaltanet

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Diego Peralta

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